在这个年代谈“忠实”，好像有些虚假。但许多德国人进入了一家他们以为很棒的公司后，执役20年以上很常见，乃至有些终身不换店主。在宝马工厂，就有许多工人在宝马干了四十年上下，职工的高忠实度是德企的特征。

在德国汉诺威的商用车展上，我问戴姆勒卡客车我国有限公司总裁兼CEO Robert Frederick Veit，为什么德国企业职工对老板很忠实。这位身材高大，语速很快，语锋尖锐的戴姆勒“老兵”拍拍自己胸脯说：“看看我就知道了。我在戴姆勒作业了22 年，从学徒做起，之后很走运的参加了办理训练，一步步走到今日的岗位，莫非还不是个好比如？”

22年没换店主很难么？Robert Frederick Veit解说说：“公司开展很稳健；国际化程度很高；给职工许多时机——我天然不会换岗。”

眼下，Robert Frederick Veit的使命是在我国出售100%德国制作的奔跑货车。他说：我国的国产货车价格低于35万人民币，奔跑货车的价格是70万到100万人民币。现在，高端货车在我国商场占比只要2%，剩余的都是群众商场。在并不虚浮也不炫富的货车界，他要压服越来越多的我国人买奔跑奢华货车，使命挺艰巨。

现在，我国顾客下单，能够提要求，德国工厂进行“量身定做”，以更好地效劳我国客户。做这么赋有挑战性的作业，Robert Frederick Veit说：现在的作业是特别棒的学习时机。

在现在这个年代谈“忠实”，好像有些虚假。但许多德国人进入了一家他们以为很棒的好公司之后，执役20年以上的很常见，乃至有些终身不换店主——在宝马[微博]工厂，就有许多缺乏60岁的工人，却在宝马干了四十年上下。到处可见的职工忠实度是德企的特征。当然，他们以为这是由于雇主先对他们好，由于任何“忠实”都是两边的。

德企有注重人力的传统，国际化后也会把“德国式HR”搬到海外公司或是工厂，四处抓获职工心，作用卓著。德国化工制作企业巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士承受新浪财经专访时承认：全球来看，巴斯夫全球职工在入职后的前三年，自愿脱离公司的份额平均为1.3%。欧洲的职工活动率为0.6%，北美为1.5%，亚太为3.6%。

另一家德国大型企业高管泄漏，在德国，他们公司在部分总管等级的职工活动率只要不到1%，当然，由于在我国和印度，人们比较愿意换岗，所以这个比率要高一些。即使如此，德国公司职工活动率仍然比当地商场的同行们低得多。

关于“德国式HR”，罗兰贝格战略咨询公司的创始人及监事会主席罗兰-贝格(Roland Berger)点评说：德国企业，或者说欧洲企业对职工的尊重，现已成为欧洲特征，首要表现是关心普通职工的身心健康。但在美国企业看来，股东价值可能更重要。开展到今日的规划，我国企业家接下来该怎么走，可能需求找一条最合理的路。未必是欧洲方式，也未必照搬美国方式。

德国企业人力本钱高在哪儿


德国联邦政府尽管很专心于坚持作业增加率和提高出产力，但首要条件是公民实际收入有必要添加。这个准则一向十分明确。哈佛商业谈论之前发谈论说，德国人的薪水和各项福利比美国高出66%。更重要的是，美国收入距离的不断加大，这在美国社会很具争议。

新年伊始，德国政府就开端发福利，其间一条就是最低薪酬定在大约1.1万人民币。

若在西欧国家做一个比较，德国的薪酬也没高得离谱。从1月1日起，逐渐推广税前每小时8.5欧元(约合人民币62元)的最低薪酬标准。这低于卢森堡最低时薪11.1欧元(人民币81元)；法国9.53欧元(人民币69.6元)；略高于英国(6.5英镑，约合人民币61.38元)。

但事实上，在实际操作中，德国这辆工业战车对公民待遇确保又着实令人望尘莫及。德国经济被界说成世界上最健全的经济。是不是“最健全”很难说，但德国式福利的确有许多可圈可点之处。

例如，假如德国工人不想两地分居，劳作局能够支付行李搬运费。又例如，爸爸妈妈两边双职工又要带孩子，二人能够有一人请求带薪假在家带孩子，薪水为原薪酬65%。若一方无业，则可请求每月300欧元的补助。这份福利叫“爸爸妈妈金”，许多国家闻所未闻。

曩昔十年，针对劳工商场，德国政府进行了多项变革，除了对其间对有孩子的家庭，或单亲爸爸妈妈有许多特别政策，政府还催生了许多“迷你作业”——即以短期工方式存在的作业，薪酬低但雇主交纳社会保险。

这种作业时间灵敏的小零工丰盛了德国的作业商场，确保了作业率，减轻了许多企业的担负。法国之前就有官员揭露责备德国许多 “迷你作业”的存在对法国的作业商场造成了恶劣的影响。这都是后话了。

先不说联邦政府的情绪，从企业层面来说，与破旧的最低薪酬比较，大多数德国企业给工人发薪酬时出手其实大方。

EM Motive主席Alex Humpert坦言，他们在德国Hildesheim工厂一线工人的薪资按小时计，时薪大约在36欧元到40欧元之间。一周作业时间大约为40个小时。这样核算下来，一名娴熟技工的月薪约为6400欧元。

采访中还有德企的办理层对新浪财经暗里说：宝马车的一条出产线可能就价值几百万欧元乃至更高，这些出产线上的工人也待遇丰盛。德国产品价格高，背面的人力本钱真是不容小觑。

德国化工制作企业巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士解说说：“除了依照商场水平设定薪酬，巴斯夫许诺应有的福利，个人开展的时机以及舒适的作业环境。在许多国家，职工除了享用养老确保，还有弥补医疗保险，以及股份项目，也就是出资公司股份享用收益——这都是为了鼓舞职工做巴斯夫的‘老兵’。”

“那些让职工感觉没有归属感的企业，我觉得是公司把钱看得太重了，对职工不够好。一家企业要办得持久，重视的要点就应该是公司的长时间方针，而不是盯着短期赢利。当一家企业开展到几万人，乃至几十万人的规划，所谓企业的‘中央集权’式常规现已很难见效了，每名职工有必要都要能得到驱动力，薪水、福利和公司空气平等重要。”一位不肯签字的德企高层对新浪财经坦言。


工业4.0年代的新式职工关心


在对宝马的采访中，我学会了一个新英文单词，叫“人体工程学”。关于怎么关心工人，宝马的厂房一向有口碑。在宝马德国Dingolfing工厂，关于一些年岁大的工人更是交心，从厂房设置到医疗护理，乃至理疗师都有一条龙效劳。

“人体工程学”这个词在宝马的出产部分呈现频率很高，首要由于他们以为工厂出产线的设置和装置有必要考虑到合适人体结构。这些契合人体工程学底子原理的零部件和出产线，都表现都在细节中。

例如特别的木地板，能够显现更大字体的旋转架显现屏；为防止工人站立过久所到处供给舒适板凳；为防止职工闪到腰所做的可调整高度的货架；为视力欠好的职工加强照明度。在接班的空隙，工人们乃至能够在厂房内歇息间里供给的便当床上小憩。

宝马集团出产部发言人Saskia Eßbauer解说说：“自动化能够很大程度解放人力，一些需求不断重复，又耗费膂力的简略使命时今后都能够交给机器人(40.500, 0.45, 1.12%)，由他们承当一切深重劳作，这也是未来工厂的特征。即使如此，人力仍然是工厂运营的重要组成。”

所以宝马一向朝着把职工照顾好的方向尽力。

宝马集团有70%的职工都在德国作业。宝马集团的用人准则和人力资源方案，底子能够与德国的状况相匹配。他们的剖析数据显现：到2020年，德国工人的平均年岁50岁以上的份额将从15%增加到超越35%。

在2004年，宝马集团发起了一个全面的“今日为明日”(Today for Tomorrow)的项目，首要就是探求怎么在工人年岁变大的一起，还能够确保工人们的创新力和出产力。

“简而言之，咱们要发明合适各年岁段的作业环境。其实并没有所谓的‘晚年出产线’，更没有‘轻量级作业站’，只要可合适各年岁层的出产线。即使是年青的工人，也要确保他们在岁数增加的一起身体健康，能够长时间坚持出产力。”Saskia Eßbauer说。


职工有多忠实取决于老板有多好


再来说说弗朗茨-菲润巴赫(Franz Fehrenbach)的故事。他1975年大学一结业就进入博世公司做训练生，理由是博世的工人待遇好，投入研制和设备出手阔绰。28年后，菲润巴赫从训练生升至博世公司主席。前年7月，他受任公司监事会主席，并成为博世工业信托公司(RBIK)合伙人。

“为什么我会一向在这家公司作业，由于这家公司的国际化程度适当高：350个国家的生意运作，不同的事务板块，意味着不必换公司，就能够学到许多，给每个人的时机巨大。我曾经在美国作业一段时间，又在不同的生意板块都有作业经历。所以我从来没有想过要脱离这间公司，事实是，我都找不到要脱离的理由。关于其他忠实的职工，我觉得他们是关于咱们公司的运作方式很满足。”菲润巴赫不换岗的理由和戴姆勒的Robert Frederick Veit何其相似。

我问菲润巴赫：“假定一位才华横溢的年青人应聘博世公司的职位，可他三年内换了三家公司，你是否会聘任他？”

菲润巴赫笑答：“他底子不行能从我这儿取得面试的时机。”

“‘继续性’关于咱们公司是十分重要的。一切作出的许诺，都要去实行，并且不能中止。”他说。

戴姆勒货车我国合资项目总裁兼北京福田戴姆勒轿车有限公司履行副总裁史蒂芬(Stefan Albrecht)坦言：“德企的职工忠实度很高，是由于企业文化的问题：公司肯对职工出资，让职工高兴。职工天然也会支付更多，对老板忠实。这是双向的。”

当然，所谓“出资”，不止是薪酬那么简略。给职工不断学习提高的时机，是许多德企的留人诀窍。

进一步训练看起来是鼓舞职工“终身学习”，可在巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁Wolfgang Hapke看来，确保职工有终身学习的时机也是对巴斯夫未来的出资。对职工继续训练是为了未来的人力需求有所确保。

与许多优质德企相同，巴斯夫集团在金融危机时也没有裁人，这是由于他们为了渡过难关采取了许多办法，包含削减超时作业，操控本钱，更灵敏调集人员。在Ludwigshafen，有600名雇员转做暂时职位或者是调集到其他岗位。

“事实证明，在金融危机期间，要防止企业裁人是完全可能的。”Wolfgang Hapke说。